薪酬重回理想雇主要素榜首、跳槽意愿创五年新低、Z世代在求职中对人性化连接的依赖度高达91%——中国职场的“防御性留守”正掩盖潜在的人才流失风险。任仕达这份基于3,667位中国大陆受访者的雇主品牌调研报告，从理想雇主要素、工作稳定感驱动因素、离职动因到招聘渠道偏好，系统揭示了2026年人才市场的结构性变化与跨世代诉求分化。

2026年任仕达雇主品牌调研覆盖全球34个国家地区、4,300家企业、超166,000名受访者，中国大陆样本3,667位。
关键洞察一：薪资筑底，世代差异重塑员工价值主张。“具有吸引力的工资福利”重回理想雇主要素榜首。X世代将“可靠的薪资福利”视作获取工作安全感的首要考量，其重视程度显著高于其他世代。
关键洞察二：工作生活平衡回归务实。职场人看重具象化的工作条件，如良好的环境、充足的休假与合理的工作量。Z世代将灵活办公、职场舒适度与便捷性、职业成长与发展作为评估雇主的基础标配。
关键洞察三：人才流动意愿创五年新低。2026年上半年计划跳槽意愿降至近五年谷底。但离职原因集中于“工资福利偏低”、“工作生活失衡”、“职业发展机会受限”。
关键洞察四：数字化工具拓宽触达边界，人性化连接驱动招聘转化。Z世代在应聘过程中对人性化连接的依赖程度最高。

2026年理想雇主要素排名：①具有吸引力的工资福利（50%）、②职业发展机会（46%）、③工作生活平衡（45%）、④工作稳定（45%）、⑤愉悦的工作氛围（44%）。
各世代核心诉求分化：Z世代更看重“工作稳定”与“愉悦的工作氛围”；千禧一代将“职业发展机会”视为关键；X世代对“具有吸引力的工资福利”展现出更高敏感度。
员工对当前雇主在“工作稳定”、“强有力的管理”、“愉悦的工作氛围”方面评价较高，促成被动留任。但“具有吸引力的工资福利”在实际评价中仅排第8位，核心诉求预期落差显著。

增强工作稳定感的核心因素：可靠的工资福利（59%）、组织与财务稳定性（47%）、学习发展与持续就业能力（43%）、绩效认可与职业连续性（42%）、透明互信的沟通机制（39%）。
离职前三大动因：“工资福利偏低”、“工作生活失衡”、“职业发展机会受限”。X世代对工资福利差距最为敏感，千禧一代优先考虑工作生活平衡，Z世代离职动因在三大维度上分布相对均衡。

“求职网站或求职搜索引擎”是核心渠道，AI求职开始兴起但尚处早期。Z世代在求职中对人性化连接的依赖度高达91%，居各世代之首。企业需构建数字化触达与真人深度沟通相结合的混合招聘模式。