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1、2026任仕达雇主品牌调研.中国大陆.22026 任仕达雇主品牌调研 中国大陆目录.03关于任仕达雇主品牌调研062026 关键洞察11理想雇主要素特征15核心驱动力深度剖析19工作生活平衡深层诉求22人才流动与留存洞察26数字化招聘与人性化连接3关于任仕达雇主品牌调研.2026 任仕达雇主品牌调研 中国大陆42026 任仕达雇主品牌调研 中国大陆任仕达雇主品牌调研.本调研由任仕达发起，委托凯度（Kantar）独立执行，是全球极具代表性与包容性的雇主品牌研究项目。本次调研覆盖全球 4,300 家企业，共有超过 166,000 名受访者参与。作为业内专项调研，本项目持续锁定 18 至 64 岁在

2、职及求职群体，深入洞察员工价值主张、求职趋势，以及职场心态变迁。自 2013 年起，我们持续每年开展此项调研，动态追踪人才流动的深层动机以及雇主品牌吸引力的演变趋势。深入的调研结果与关键发现，为您提供雇主品牌建设的前沿趋势与洞见，赋能企业塑造并强化更具竞争力的雇主品牌战略。调研机构阿根廷澳大利亚奥地利比利时巴西加拿大丹麦智利中国大陆捷克共和国法国德国希腊香港特别行政区匈牙利印度意大利日本卢森堡马来西亚墨西哥荷兰新西兰挪威波兰葡萄牙罗马尼亚新加坡西班牙瑞典瑞士英国美国乌拉圭任仕达雇主品牌调研：中国大陆样本分布.3,667中国大陆受访者Z 世代（出生于1997 2012）千禧一代（出生于1981

3、1996）X 世代（出生于1965 1980）婴儿潮一代（出生于1946 1964）4820428%49%51%受访者前十大领域分布14分钟在线调研2026年1月行政、文秘与人力资源14%信息通信14%工程技术11%金融与财务8%销售与市场7%建筑6%运输6%教育4%客户服务3%医疗健康3%52026 任仕达雇主品牌调研 中国大陆性别女性男性62026 关键洞察.2026 任仕达雇主品牌调研 中国大陆薪酬仍是择业首选，但“安全感”定义已随人生阶段显著分化。当下市场充满不确定性，“具有吸引力的工资福利”再次成为人才择业的首要考量。然而，探究数据背后，各世代对“安全感”诉求已然不同。年轻一代面对快

4、速更迭的技术与市场，更渴望通过学习与发展提升技能，以确保持续就业能力。相比之下，背负更高生活与财务成本的年长职场人，则更看重企业韧性与薪资可靠性。这意味着，一刀切的薪酬策略已然失效，因人制宜的定制化安全感才是企业破局关键。关键洞察:薪资筑底，世代差异重塑员工价值主张.72026 任仕达雇主品牌调研 中国大陆50%受访者将“具有吸引力的工资福利”视作择业的首要因素X 世代将“可靠的薪资福利”视作获取工作安全感的首要考量，其重视程度显著高于其他世代66%职场人看重具体的工作条件与休假，Z世代拉高灵活度及职业成长的基准线。调研发现，驱动员工实现工作生活平衡的关键，不再是软性的企业文化，而是实质性的工

5、作条件，如良好的环境、充足的休假与合理的工作量。这表明在当前高强度的职场节奏下，各世代员工倾向于依赖明确的制度保障来维持身心健康。同时，不同人生阶段对补充福利与平衡的诉求存在差异。X世代背负较重压力，更看重通过休息与专属健康保障来恢复精力。而Z世代更注重个人生活质量与明确的自我边界，将灵活办公、职场舒适度与便捷性、职业成长与发展等作为评估雇主的基础标配。企业需要提供具象化的管理制度与全方位的资源支持，才能切实满足人才的期望。关键洞察:工作生活平衡回归务实，全方位实质支持成为人才刚需.82026 任仕达雇主品牌调研 中国大陆Z 世代普遍追求灵活的工作安排、休假，以及便捷的生活方式类福利Z 世代在

6、评估企业补充福利时，高度重视职业成长与发展等福利91%92%92026 任仕达雇主品牌调研 中国大陆关键洞察:人才流动意愿创五年新低，核心诉求落差触发人才流失.“防御性留守”导致脆弱的被动忠诚，现实与期望之间的显著落差正成为人才流失的直接动因。宏观不确定性进一步加剧了职场观望情绪，人才跳槽意愿降至五年谷底。调研显示，“工作稳定”在当前雇主评价中高居榜首，这不仅说明了当下的人才低流动率，也进一步解释了它作为重要的择业驱动因素，相比往年权重回落。然而，这种低迷的流动率本质上是由避险心态驱动的“防御性留守”，最终仅仅带来了一种表面的被动忠诚。数据揭示，员工在薪酬、职业发展与工作生活平衡三大核心诉求上