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1、央国企人才激励白皮书 薪酬与绩效创新、长效提质增效智联测评研究院 2025目录 CONTENTS一、开篇：央国企改革人才激励破局（一）观点洞察.P02（二）破局方向.P03二、薪酬篇（一）薪酬调研现状.P051.薪酬水平重点产业薪酬.P052.薪酬水平热点职能岗位薪酬水平.P093.薪酬水平区域水平.P104.薪酬水平应届生.P115.薪酬结构不同类型人员固浮比.P126.薪酬结构不同薪酬科目覆盖率.P137.调薪情况调薪方式与调薪率.P13（二）十大典型问题.P14（三）问题分析.P16（四）问题解决.P17（五）专家观点.P18P01P04央国企人才激励白皮书薪酬与绩效创新、长效提质增效三

2、、绩效篇（一）绩效调研现状.P201.绩效管理考核方法.P202.绩效管理考核指标.P203.绩效管理绩效等级与强制分布比例.P214.绩效管理绩效奖金计算.P225.绩效管理结果应用.P236.绩效管理绩效目标与举措.P237.绩效管理绩效难题.P24（二）六大典型问题.P25（三）问题分析.P26（四）问题解决.P28（五）专家观点.P30四、总结与展望篇：2025年改革深化方向附录：央国企人才激励相关咨询服务参考P19P31P33目录 CONTENTSPART 01开篇BEGINNING一、开篇：央国企改革人才激励破局 观点洞察从行业结构看，结构调整与技术红利加剧薪酬分化。传统行业薪酬增

3、长乏力，制造业、消费品行业整体涨薪率不足5%，新产业/新赛道，如数字经济、新能源、半导体等行业，呈现“人才竞价”现象，智能制造、绿色制造相关岗位（如工业机器人工程师、碳中和技术专家）薪酬涨幅达15%20%，算法工程师、区块链开发工程师等岗位跳槽涨幅达15%50%。从人才供需看，人才博弈与灵活用工加剧供需错配。高技能人才与就业观望导致“招聘难”与“就业难”现象并存，半导体封装测试、医药研发等领域人才缺口超20万，但应届生期望薪资与企业预算差距达20%30%。另外，灵活用工导致内外员工薪酬公平性冲突加剧，互联网、零售行业灵活用工占比超30%，但核心岗位与外包岗位薪酬差距引发内部公平性争议。某电商企

4、业数据显示，同一岗位全职员工薪资比外包员工高45%，导致外包团队离职率达28%。从国家政策看，工效联动和要素优化加剧分配优化。近期中共中央办公厅、国务院办公厅、国务院国资委、人社部陆续发布的薪酬管理政策以及国资委的“一利五率”考核体系深化，明确导向工资与效益联动，薪酬的决定机制也逐步呈现“市场化、差异化、规范化”的特点。市场化：关于加强和改进国有企业薪酬管理的意见（薪酬80号文）明确指出完善全生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制，突出员工薪酬应由岗位价值、业绩贡献、市场水平来决定，薪酬水平与市场对标、逐步建立与市场基本适应、与企业经济效益与劳动生产率挂钩，薪酬向突出贡献人才和一线岗位倾

5、斜。差异化：从企业类型来看，对不同类型的企业试行差异化薪酬管理，竞争类企业薪酬与市场接轨，可采用相对较高的市场水平，非竞争类企业采用一般的市场水平；从人员类型来看，人社部国有企业内部薪酬分配指引对研发、技术、营销等方面难以获取的专业人才，在外部市场对标时综合考虑行业、地区或标杆企业薪酬水平；对高精尖人才或稀缺技术技能人才可采用“一人一议”的协议薪酬。规范化：国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见明确以岗位和业绩为核心确定工资，优化薪酬结构，合理拉开差距，体现公平与效率。调整优化工资收入结构，实现职工收入工资化、货币化、透明化，将所有工资性收入纳入工资总额管理，清理规范工资外收入。020102

6、03 破局方向立足新的深化改革阶段和企业发展实际，央国企人才激励改革需紧贴“贴合政策、市场驱动、价值贡献”的原则，构建“薪酬能高能低、岗位能上能下、人员能进能出”的人才激励体系，具体路径包括：薪酬体系：从“成本视角”向“投资视角”转型从“投入产出（ROI）”的视角，构建从业务到公司工资总额、公司到部门、部门到个人的逐层分配机制。从业务到公司工资总额。工资总额与效益联动，健全“一适应、两挂钩”的工资总额决定机制，即与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩，明确公司的工资总额从效益、效率中提取，牵引经营层与公司形成共同体，共同分享果实。从公司到部门。以部门的价值定位为基础，分类确定不同