德勤：金融行业应发挥“乘数效应”提升女性领导力（11页）.pdf

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1、金融服务业领导力、代表性和性别平等触手可及前言 3以目标驱动实现管理层多元化 4是否达成目标？ 5重新审视返岗问题 8更上一层楼 10尾注 11目录2主要观点 2021年，金融机构中女性担任领导职务的比例为24%，预计到2030年将增长至28%，但仍低于50%。 在我们选取的金融机构调研样本中（参见研究方法），每增加一位女性首席高管，就有三位女性晋升至高管职位。这种现象称为乘数效应，是金融机构应当致力实现性别平等的重要原因之一。 女性首席高管和女性高管之间的比例差距为9%。金融机构需要在招聘、留任、继任规划和返岗安排等方面采取战略行动。若金融机构现在仍不加紧努力并采取措施，预计到2030年这一

2、差距可能会扩大到14%。 许多金融机构计划将更具灵活性的混合工作模式作为其工作场所战略的关键组成部分。混合工作模式可使员工受益，但是管理层应当思考如何利用混合工作模式推动（而非阻碍）女性的职业发展。 工作重启计划在新冠疫情爆发前就已受到关注，如今可以成为吸引和保留女性的有效方法。金融机构应当考虑将工作重启计划的覆盖范围扩大至希望重返职场的女性高管。金融服务业领导力、代表性和性别平等3在2019年触手可及在金融机构管理层实现性别平等报告中，对于金融机构中女性人才的职业发展和领导机会持谨慎乐观态度。随后，新冠疫情爆发，几乎所有人都被限制活动，世界各地的企业、管理团队和员工在维持沟通、工作效率和个人

3、生活方面均面临资源紧张的局面。疫情拖慢了金融机构实现领导职位性别平等的步伐。然而，在2021年触手可及金融女性领导力系列报告中指出，金融机构已经开始致力于履行更广泛的社会责任，并将多元化、公平性和包容性（DEI）元素融入企业战略和愿景中。事实证明，女性高管在推动合作方面所具有的能力可以在远程工作环境中发挥重要作用。如今，机构开始转向混合工作环境（某些员工以现场办公为主，而某些员工以居家办公为主，偶尔安排与同事和客户进行线下会议），但是在2019年所面对的基本问题依然存在： 针对女性员工的招聘、留任和晋升实施性别平等政策； 女性受到关注，无论其在现场办公还是居家办公； 利用乘数效应，即每增加一位

4、女性首席高管，就有三位女性晋升至高管职位； 挖掘返岗人才资源。银行业及资本市场、投资管理机构和保险公司需继续采取具体行动并推进相关计划，为女性员工提供培训和指导、建立人才通道，提升女性担任高管和首席高管的比例。在本期触手可及金融服务业领导力、代表性和性别平等报告中指出，虽然DEI倡议愈发受到重视，但在金融机构中担任领导职务的女性比例1 仅从22%小幅上升至24%，预计到2030年将增长至28%（2019年的预测为31%）。女性高管和女性首席高管之间的比例差距已经达到9%，到2030年可能会扩大到14%。为助力女性从事金融行业并能够担任领导职位，金融百强女性通过“30/40愿景”指导原则：到20

5、40年，高级管理层和执行委员会中的女性比例达到30%。 我们认为需要采取一项长期措施来为处于不同发展阶段的女性主管提供支持。为达成此目标，金融机构应与合作伙伴和教育机构携手，鼓励年轻女性从事金融行业。 我们呼吁机构投资者将资金分配给更加多元化的管理机构，并向其强调员工多元化的重要性。 多元化程度较高的机构相比多元化程度较低的机构具有更好的市场表现，因此金融市场参与者不应将目光局限于单一候选人，而应建立多元化团队。报告再次强调，金融机构应当采取谨慎行动，推动行业切实践行DEI承诺。认为这些变化触手可及，金融百强女性组织的成员和管理层对此表示赞同。 Amanda Pullinger金融百强女性首席

6、执行官前言触手可及4自2019年底发布触手可及在金融机构管理层实现性别平等（Within reach: Achieving gender equity in financial services leadership）报告以来，世界发生了巨大变化。当时，我们认为，如果金融机构将DEI作为其长期战略目标中的优先事项，性别平等状况或将得到显著改善。随着新冠疫情来袭，许多机构开始承担起更多社会责任并将DEI元素融入其战略与愿景，力求取得更好、更广泛、更公平的成果。无论处于何种行业或职位，疫情对所有人的工作都造成了重大影响，而女性更是遭遇了更多困难。2 职场女性受疫情的影响可能会持续数年。就此而言，高