ADP：“新常态”下您的人力战略指南（27页）.pdf

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1、此次全球疫情迫使在家工作的人数达到创纪录的水平，而这对有年幼子女的父母来说尤其艰难。71% 的员工表示，他们的雇主一直在尽力满足需要照顾孩子或应对学校关闭的在职父母的需求，这让人感到鼓舞，但研究也显示，在孩子不到一岁的父母群体中，四分之一的人因无法平衡工作/生活而备感压力，自愿放弃了工作。即便在孩子大一些的父母中，也有很多人表示他们“选择”完全放弃了工作。这种人才流失很可能还要持续几个月，因为超过一半的受访者认为雇主为在职父母提供的支持将很快停止。在您制定“新常态”下的人力资源战略时，吸引父母回到职场，而且是长期回归必须是一个优先事项。您还需要考虑如何解决现有雇员之间因父母身份而产生的不平等问

2、题。我们的研究表明，经理们往往会向有孩子的员工提供超出公司规定的灵活性，这可能导致同事之间产生矛盾。这一领域似乎还掺杂了性别偏见，超过三分之一的父亲说他们的经理给予的灵活性超出了公司的政策规定，但只有不到三分之一的母亲这么说。在新冠疫情之后，过多的女性和家长退出了劳动力队伍，您将如何调整您的人力资源战略来应对这个问题?最后，我们来看看 Z 世代(18-24 岁)员工的结果。在所有员工群体中，他们首当其冲地受到了新冠疫情的影响。这一代人正在进入的劳动力市场充满动荡、不确定性，并且现在呈现衰退态势。他们的教育和工作前景已经受到不良影响，这影响了他们开始与同事和人力资源团队接触时的期望。在过去一年里

3、，Z 世代的乐观情绪下降幅度远远超过其他任何一代人(从 93% 下降到 83%)，近五分之四 (78%) 的人说他们的职业生活受到了影响。对于“新常态”下的人力资源战略来说，确保这一代员工不会在不经意间被抛在后面是至关重要的。 在全球范围内，Z 世代员工最有可能担心会不会失去工作，也不确定他们是否拥有成功所需的技能。 他们遭遇失业、裁员和强制休假的几率是最年长员工群体的两倍。 85% 的人在疫情影响下已经改变或打算改变其生活安排考虑如何将您的人力资源团队从繁重的、低附加值的手工任务中解放出来，让他们获得必要的时间，努力解决职场不平等问题积累薪资信息并审计相似角色的薪酬，向企业领导强调存在的收入差异对新冠疫情期间失去工作或被强制休假的员工进行分析，以找出基于人口特征的模式除了薪资和加薪之外，还要考虑到其他的福利、培训和机会考虑缺勤率和出勤率，找出基于人口特征的模式评估您目前的人力资源技术是否支持上报平等、包容和多元化问题，并在企业内宣传这些理念