瀚纳仕：2018年翰纳仕亚洲多元化与包容性报告（30页）.pdf

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1、领导者/领导力的重要性和行动中国大陆组织高管尚未被视为能创造有意义变革的多元化和包容性(D&I)领军人物。和我们所有运营市场中存在的普遍趋势相同，大多数中国大陆受访者(60%)认为其所在组织的高管人员对表现、思维和行为方式与自己相像的人有所偏爱。因此，只有不到一半的受访者(46%)相信其领导者会在D&I方面实施变革，高达38%则不确定其领导者具备这种能力，也就不足为奇了。同时，仅有43%的受访者表示，其领导者是愿意挑战现状的D&I榜样。我们还向受访者分别询问了其领导者对D&I和五大关键商业指标之间关系的理解，这五大指标分别为人才吸引、创造力和创新、员工敬业度和留

2、人率、客户洞察和盈利能力。超过三分之一的受访者无法回答上述任何问题，这表明雇主必须做出更多工作，确保领导者不仅重视D&I，更努力将D&I定位为这些关键领域的重要商业指标，同时让更多人知道。从积极的方面来看，绝大多数受访者认为其管理团队的日常行为符合组织价值观(14%表示其管理者未能做到这一点)、且其领导者理解D&I能在人才吸引和客户洞察方面起到的积极作用。这些结果数值都远低于香港。仅有一半的受访者表示其领导者能理解D&I对员工敬业度起到的影响，不到一半的受访者表示其领导能理解D&I 和创造力和创新或盈利能力之间的联系。数据/测量/分析的获取和解释设置D&

3、amp;I目标/KPI并对其进行跟踪能为企业提供多项益处，但只有26%的受访者相信其雇主设立了D&I目标。有51%的受访者表示其雇主并未设立D&I目标。企业正越来越多地在业务的各方各面做出数据主导的决策，但D&I数据仍然是一项几乎未经开发的资源。在设立D&I目标的企业中，仅有11%的受访者表示数据一直得以采用。三分之一表示，数据通常可以用来指导目标。另有24%的受访者表示数据时而得到使用，同等比例的受访者表示数据极少或从未获得使用。使用数据衡量D&I政策和实践的有效性似乎是每家企业“ 必须进行”的活动，但仅有10%的受访者表示其所在组织确实这样进行，有将近三分之一的受访者表示其所在组织经常使用数据衡量其D&I努力的有效性。也许最有趣的结果在于高级和直接管理人员的D&I目标。三分之一的受访者表示其所在组织的高级和直接管理人员没有个人D&I目标/KPI，有13%表示不确定。然而，即使存在这样的目标/KPI，很多企业也不会确保管理人员积极努力加以实现。仅有14%的受访者表示其所在组织的高级和直接管理人员“始终”致力于达成这些目标。占最大比例(22%)的受访者表示，其高级和直接管理人员尽在“部分时间”致力于实现这些目标。