2021年人力资源行业发展模式与未来趋势分析报告（23页）.pdf

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1、线上招聘网站的核心竞争力体现在哪?在整条招聘价值链条中，线上招聘网站负责人才信息和初级匹配，猎头、招聘单位则负责精准匹配和成交。信息越不对称、匹配效率越低，猎头的自主性越强、招聘单位对猎头的依赖性也越强，其获得的价值链份额也就越大;信息越对称、匹配效率越高，猎头的差异化越小、招聘单位对猎头的依赖性也越弱，招聘网站获得的收益也就越大。也就是说线上招聘网站的盈利能力和竞争力取决于其匹配的效率。匹配效率则取决于：1)供需数量：即具有一定质量的用户数(简历数)和企业数，招聘平台有着典型的网络效应“越多用户，吸引越多企业招聘;越多企业招聘，吸引越多用户”，每一个用户和企业需求的增加，都带来了更多的“解”

2、(匹配可能性)，进一步提升匹配效率。当然简单的数量是不行的，质量也是重要的维度，简历的更新频率、用户和企业的垂直化等都有利于提高效率。2)推荐算法：传统的招聘平台延续门户网站的逻辑，将页面分割多个模块，尽可能多的展示企业，适应广告变现为主的模式;移动招聘平台则通过推荐算法，将岗位/人才以信息流形式推荐给用户/企业，用户看到的信息少而精确，极大提升信息浏览效率，这将极大提升 B 端客户的体验(企业收到的简历更多，对效率要求更高)。传统招聘网站通过简单的标签进行推荐、筛选，HR 工作量大、效率低下，推荐算法的引入，可以根据 HR 的选择不断优化，给予更多类似的简历，将静态、动态信息结合，对于 C

3、端用户来说，原理也类似。甚至未来 AI 和算法达到一定成熟度，招聘网站的盈利模式也将从广告类(招聘置顶、简历下载等)，转向效果类(以面试、录取等作为结算标准)，效率的提高也意味着获得价值链更大份额，这个原理与抖音广告逻辑相似。以广告行业为例，广告平台在乎 eCPM，广告主在乎 CPA，中间需要优化CTR、IR、付费率等指标。这些中间指标与广告平台、广告主都相关，但是从“CPM-CPC-CPA-oCPM”，平台的优化责任越大、获得的产业链利益也就越大。与此相似，对于B 端客户，“查看简历-预约面试-录取”，数据能够优化的更多，能获得产业链的价值也越大。猎头：人力资源的基石，项目型、聚焦行业C 端

4、线下人才获取(即猎头)市场空间广阔，甚至不逊于灵活用工市场(以零工净额计)。猎头是人力资源业务的基石，从中高端业务出发、低端批量业务增强黏性，科锐国际也是从猎头业务出发，逐步向 PRO、灵活用工渗透。猎头业务也是线上招聘的重要补充，招聘平台聚焦了一部分“主动”候选人，但仍有大部分“被动”候选人没有被覆盖，尤其是在高端领域，猎头业务触达到更多平台没有接触或较少接触的候选人。猎头业务具有项目型特点，依赖于猎头的专业能力和人脉，人员流动性，市场较为分散。由于纯猎头业务波动性大、壁垒较弱，很少有单独上市的猎头公司，通常和灵活用工、线上招聘一起。我们从三个维度对比上市公司猎头业务：1)收入体量：一般猎头业务收入体量及占比均较小，2020 年科锐国际猎头业务收入 4.6 亿，占全公司收入约 11.7%，年内介绍岗位约 5000 余个(剔除灵活用工)。2)盈利能力：通常收取候选人年薪的 20-30%作为收入，毛利率水平适中，一般位于30-40%之间。3)人才数据库：科锐国际积累超过 1000 万人才数据库，万宝盛华(大中华区)拥有 310 万人才数据库(灵活用工人才数据库约 170 万)，这些数据都是其灵活用工的重要储备。