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美国明晟公司（MSCI）：从首席执行官（CEO）个人的角度看绩效薪酬（英文版）（26页）.pdf

上传人：木*** 编号：33023 2021-04-01 PDF PDF 26页 467.98KB

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长期以来，美国公司CEO的高薪一直被认为是合理的，因为它具有激励顶尖人才的潜力。然而，当我们用CEO任期来衡量薪酬和绩效时，我们发现很少有证据表明，CEO的高薪酬实现了激励CEO这一崇高目标。通过将薪酬数据与CEO任期数据进行校准，我们开发了一种方法，将薪酬与绩效的校准沿着CEO任期的轴线进行考虑。我们的研究涵盖了2006年至2020年间美国公司的235位ceo。这种方法让我们能够全面考虑董事会关于某位CEO的薪酬决策，并根据业绩和业绩来衡量董事会的薪酬意向。它还提供了一个机会，让我们更好地考虑ceo个人的特征包括他们的雇佣环境、年龄和性别如何影响薪酬绩效的一致性。

本文主要研究了美国公司CEO的薪酬与业绩之间的关系。研究样本包括235位美国公司CEO，他们的任期从2006年到2020年。主要发现包括： 1. 业绩最佳的CEO平均薪酬最低，而业绩普通的CEO薪酬最高。 2. 尽管业绩最佳的CEO实现薪酬比业绩最差的CEO高出70%，但与业绩普通的CEO相比，仅高出4%。 3. 只有47%的CEO显示出较强的薪酬与业绩对齐，8%的CEO显示出严重的错位。 4. 股票期权在实现时更有可能增值，即使公司业绩相对于行业表现不佳。 5. 外部聘请的CEO比内部晋升的CEO更有可能获得签约奖金，但无论聘请情况如何，CEO第一年的现金奖金和激励的平均总价值相同。 6. 研究中的三分之一CEO在离职后继续担任执行主席，平均任职1.1年，继续获得与CEO相当的薪酬。总体而言，研究结果表明，美国CEO的薪酬与公司长期业绩之间存在一定程度的错位，需要改进薪酬与业绩对齐的方式。

为何CEO薪酬与业绩不匹配？女性CEO薪酬与男性有何不同？内部晋升CEO与外部聘请CEO薪酬有何差异？

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