the Valuable 500：2024自我认同资源指南白皮书（45页）.pdf

1、自我认同资源指南目录目录.前言1基本原则4自我认同是一个过程4自我认同的特征5自我认同的数据统计6自我认同心理7神经多样性与残障9心理健康10不断演变但持续存在的残障观念模式11全面看待残障问题12建立信任文化14信任的基础16合理调整18调整和便利数据21培训22员工资源小组23将残障表现业务化24代表性25包容性语言26成功实施的因素29领导层参与和透明度29谦逊和诚实30内部沟通31残障包容意识31表达意图31宣布启动31维持动力32相互影响的力量32跟踪进度和数据透明32交叉身份表示32法律方面的考量36数据方面的考量37残障群体的就业配额38前进的道路39致谢40关键影响421前言

2、前言2023年1月，theValuable500在达沃斯世界经 济论坛上发布了 ESG与残障相关数据白皮书（以下称“白皮书”）。在这份白皮书中强调了一个事 实残障包容的议题在企业的关键绩效指标、衡量标准或目标中明显缺失，而这些指标、标准或 目标是用来衡量一个企业为社会带来的价值、影 响和表现的重要工具。我们还注意到，全球商界对 残障员工的认识存在重大差距，无论是让残障员 工失望的小事，还是已经严重影响到残障员工完 成其本职工作，甚至是将他们排除在关键安全系 统和流程之外的大事。我们在白皮书中提出了5个关键绩效指标，呼吁 theValuable500的所有公司和全球商界中所 有有意愿的组织共同采

3、取行动，携手解决残障数 据无效的问题。前言2这5个关键绩效指标如下:员工代表 公司员工中有多大比例是残障人士？培训 公司是否为管理者和员工提供残障包容相 关的培训？数字化无障碍公司是否对数字平台的内容和无障碍性进 行了审查？目标 公司针对残障人士的包容性制定了哪些具 体目标？企业领导者如何根据这些目标进 行衡量？员工资源小组 公司是否有专门设置了针对残障相关议题 的员工资源小组（ERG），并在小组成员中 配有一名高管人员？3从一开始，要求我们的全球合作伙伴和公司公开 披露其员工中自我认同为残障人士的比例，是我 们提出的最关键也是最复杂的要求之一。自theValuable500 成立以来，我们看

4、到我们的合作 伙伴和许多其他的商业团体，在收集和分析自我 认同数据方面取得了很大的进步。但我们也看 到，公司由于担心这些数据不够优质，或者不够 接近组织认为应该达到的水平，从而非常犹豫是 否公开这些数据。我们看到许多管理层和残障包 容倡导者对残障数据披露率如此之低感到困惑，并质疑他们做错了什么。我们在不同地区进行了讨论，了解到在如何成功 开展这项工作中存在着细微差别和错综复杂的问 题，而且要尊重世界各国的观点，而不仅仅是以 西方的观点为中心。我们还从投资界了解到，如 果企业愿意披露残障绩效数据，并以标准化和可 审查的格式提供这些数据，那么将残障绩效数据 纳入指数和作为ESG评级的指标将不会遇到

5、任 何阻力。我们还认识到，这项工作必须与残障群体共同完 成，我们需要他们的知情和领导，以确保我们的 工作朝着正确的方向开展。单纯的数据并不能很 好地服务于残障群体，在某些情况下甚至可能造 成伤害。它不会提供有意义的就业和职业发展途 径，不会促进社会对残障的看法发生变化，也不 能消除每天都在影响每个人的“正常人体系”观 念。但是有目标的数据就可以成为变革的有力工 具。本文件旨在为企业提供帮助实现这一目标的 见解和工具，并从开展这项工作的许多积极成果 中受益。来源 该文件由 Valuable500提供，由前首席创新官 RhiannonParker撰写。前言基本原则4基本原则自我认同是一个过程 企业

6、开展自我认同工作的共同目标是更好地了解 员工的构成，识别员工的需求，将员工个人与具有 相似生活经历或身份的同事联结起来，并为他们 提供资源。收集和分析自我认同身份数据还有助 于建立基准线，在组织制定切实目标并正式承诺 增加员工队伍中的残障群体比例时，可以将基准 线作为初始点进行衡量和跟踪。在企业环境中，自我认同（通常缩写为Self-ID）是 一个通用术语，指组织邀请员工分享有关其自身 身份信息的过程。组织通常使用在线调查或类似 的方法来邀请员工参与。一些组织可能会将自我 认同整合到人力资源信息系统或入职计划中。自我认同可以是匿名的，也可以不是。虽然每个 组织都有自己的理由来决定自我认同过程是否