普华永道：中国人力资源应对挑战的三大举措（10页）.pdf

1、中国人力资源应对 挑战的三大举措 【未来人力资源】 中国人力资源应对挑战的三大举措2 当下的市场充满挑战。 在全球范围内， 技术从人工 智能和自动化， 到数字化移动与虚拟协作， 无一不对 人们的工作和生活产生颠覆性的影响； 工作和生活之 间的界限正在改变； 人们越来越追求多样化和平等， 因而职场被重塑； 人们的寿命不断延长， 所以随着工 作性质的改变， 职场人会逐渐被要求掌握更多不同的 技能； 社会和环境的压力正在催生出高弹性工作条件 的需求， 比如零工经济。 这些变化令人们感到焦虑和 不安全感： 我们不知道有多少工作或哪些工作将被自 动化取代； 但我们知道， 自己的工作将更加高效、 更有 意

2、义和更充实。 在中国， 我们还在经历着经济的新旧动能转换和劳动 力结构变迁的不确定性压力。 面对未来人力资源的趋势， 全球包括中国的领导者们 面临双重挑战： 一方面要创造增长， 另一方面要应对 新的未知挑战。 最睿智的领导者们都在探讨更为深层 次的问题： 人和组织的关系将会是什么？管理者如何 通过帮助员工成功来实现出色的业绩？ 企业该如何为未来人力资源做好准备？ 和伦敦 商学院管理实践教授琳达 格拉顿 （Lynda Gratton） 在2018年开展了最新的合作调研 （调研对象包括来自 79个国家， 10多个行业的1246位高管） ， 识别出企业 在为未来的工作、 员工和工作场所做准备时， 所

3、需具 备的最重要的组织能力， 以此帮助企业应对未来的颠 覆性挑战。 调研结果显示， 当前企业所面临的6大最重要的人力 资源问题为： 1.员工体验将给企业带来巨大红利， 而 大量公司目前尚未捕获这些红利。2.调研认为人力资 源数据与分析十分重要， 但其在人力资源决策中的应 用仍十分有限。3.相比业务主管， 人力资源主管对于 他们为未来人力资源所做的准备感到更满意， 双方亟 需达成共识。4.大部分高管认为， 人力资源部门引导 技术的能力不足， 给企业带来风险。5.企业亟待创新， 同时却没有能力采取足够开放和灵活的方式获取创 意和人才。 6.企业需要更加以人为本， 关注建立信任、 发展员工的人际技能

4、和提升其幸福感。 图1： 10大着眼未来的最重要组织能力 问题: 你认为以下能力对于你的企业未来发展的重要性程度？ （数 据为将该选项列为最重要的2个选项： “极其重要” 和 “很重要” 的 受访者百分比） 01 赢得社会信任 我们是受到社会、客户及员工信任的企业 (91%) 02 人际技能 我们高度重视、发展和奖励“人际”技能， 例如领导力、创造力、同理心和好奇心 (87%) 03 幸福感 我们采取适当的方案和政策来有效保障员工的 身心幸福 (82%) 04 衡量产出而非工作时间 我们公司的绩效管理聚焦在工作和任务的 产出结果和附加价值，而不是工作的时长 (80%) 05 协作的环境 我们的

5、工作环境旨在促进团队合作、协作和 创新 (79%) 适应性 我们的人才管理实践和流程（例如轮岗、借调、 培训与发展机会等）都旨在培养员工的灵活性和 适应性 (78%) 06 07 工作与生活平衡 我们通过提供良好的工作与生活平衡，以及灵活 的工作时间和地点来吸引人才 (77%) 08 创新 我们为员工设立提出创新想法的途径，并支持 他们将这些想法付诸实践 (76%) 09 薪酬透明 我们在薪酬决策方面建立透明制度，来保证薪酬的 公平性 (76%) 10 重新培养技能 我们通过重新培养技能和持续学习来帮助员工 保持就业能力 (76%) 同时调研还总结了着眼未来， 最重要的十项组织能力 （见图1）

6、 。 中国人力资源应对挑战的三大举措3 这些调研发现带给业务和人力资源主管的启示是： 面 对新趋势， 组织和人才需要被重新定义， 更充分地发 展和利用人际技能， 比如建立信任、 创造力、 同理心 等， 成为了重要的课题。 而如何通过一系列的变革管 理， 孕育组织的创新性和适应能力， 乃全球范围内人 力资源职能所面对的共同挑战。 在中国， 组织面对相同趋势的冲击， 然而组织转型的 紧迫性更高， 因为绝大多数的中国企业， 或正在奋力 追赶和超越其全球竞争对手， 或正在升级的消费需求 和红海般的竞争格局中找到自身的立足之地， 而人和 组织能力， 成为发展的重要障碍。具体而言， 中国企 业面临的挑战更