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1、partner for talent.2026 年市场展望与薪酬报告.中国大陆2026 talent&salary outlook.chinese mainland 2 目录.前言薪资指南 关于我们030823财务会计 银行与金融服务 建筑地产 人力资源 科技与数字化 法务与合规 医疗健康与生命科学 销售与市场营销智能制造与运营 采购与供应链09101213141617182022本报告属于企业宣传资料，免费分享2026 年市场展望与薪酬报告.中国大陆 32026 中国大陆人才市场展望：在“新”与“稳”中寻求高质量平衡.当前人才市场“就业难”与“招人难”悖论式难题并行。背后多要素复杂交织：产业

2、升级引发的技能供需断层、行业与地域的人力资源分布失衡、就业人口结构变迁、雇员期望与现实岗位差距等。智能化、自动化、数字化技术加速渗透，地缘政治不确定影响着经济环境，企业内部调整频发，职场动态调整常态化。在此背景下，如何实现人力、智能体（agent）、机器人协同共舞，如何实现人企双赢的可持续发展，成为新的战略命题。在存量中挖掘增量，在新兴领域寻找突破 展望 2026 年，企业招聘将延续审慎稳健的基调，对“即用型”与“复合型”人才更为迫切。企业人才招聘聚焦新兴赛道及能够直接驱动营收增长的领域。AI、5G 与工业互联网的深度融合，正推动“工业 5.0”从概念走向现实。先进制造、AIGC、碳中和等领域

3、的高阶技术人才争夺战依然激烈；同时，直接创收类的市场销售岗仍是刚需。随着人口老龄化与健康意识普遍上升，生命科学领域的专业人才需求持续旺盛。人才流动更加理性，低主动与高观望人才市场进入“低主动、高观望”的理性周期。任仕达调研数据发现：43%受访者渴望换工作，但前提是他们遇到更好的工作机会。即便决定跳槽，45%受访者预期找到新工作需要 3-6 个月。流动意愿收缩，寻求安全感仍是主流。连续数年，任仕达雇主品牌调研发现，“工作稳定性”与“有吸引力的薪酬福利”是中国职场人前五大核心诉求。与此同时，雇员薪酬期望也在回归理性：不跳槽情况下，78%受访者预期薪资涨幅不超过 5%。值得注意的是，非货币性福利的期

4、望正在上升，灵活的工作模式、技能重塑支持，以及清晰的职业路径，正成为吸引人才的重要砝码。战略破局：在雇主与雇员双向期望中寻找新平衡面对挑战，我建议企业管理者从以下三个维度进行战略应对。1）强化 AI 应用：从个人渗透到企业赋能人工智能等技术改变着工作流，推动岗位职责、技能需求的变化。企业借助 AI，可以更加聚焦利用核心资源创造新价值。职场中人工智能常态化应用呈现显著增长态势。尽管个人 AI 使用率逐渐提升，企业能否提供 AI技能培训，是否使用 AI 等前沿技术等雇员期望日益增长，但企业级商用率目前相对比较低。企业需平衡成本与效率、数据保护与合规要素，对人才进行与时俱进的培训，帮助不同世代员工获

5、得技能提升与再培训，保持竞争力。那些意识到 Z 世代数字原住民擅长应用新技术的雇主，已在积极引入未来职场主力军。2）提升企业韧性与人才柔性面对岗位职责的动态重组，企业“韧性”（穿越周期的能力）与人才“柔性”（技能迁移与适应力）同等重要。企业需将人才储备视为长期战略投资，通过与高校/职院加深校企合作，将人才培养前置化，搭建持续性技能培训体系，提升人才柔性。企业还可外部借力，通过值得信赖的人力资源合作伙伴，建立灵活的人才梯队，迅速应对经济变化，保持运营韧性，抓住市场新机遇。2026 年市场展望与薪酬报告.中国大陆3）理性管理期望，重视真诚与信任未来，企业管理者不仅要搭建“正式员工+灵活用工”的混合

6、人才模式，更要建立“人力+智能体+机器人”的新型协作体系。在人机协作和不确定频发的当下，真诚、信任、人文关怀变得越发宝贵。技术驱动生产力的提升，企业对人才的期望值上升，但需把控在合理阈值内。企业管理者需要洞察雇员期望，确保工作量的可控与合理，将人文关怀融入日常细节中，防止倦怠与人才流失风险。信任的建立是一个循序渐进的过程，管理者需通过透明的沟通机制、具有市场竞争力的薪酬、职业发展支持等，让员工感到被看见和被重视，乐于主动成为企业雇主品牌的拥护者与传播者。jonathan edwards董事总经理任仕达中国 42026 年市场展望与薪酬报告.中国大陆塑造新纪元：动态职场生态下的战略抉择.在全球经