JobDeer那些事：从无到有再到停止运营的那些事（18页）.pdf

1、1.11.21.31.3.11.3.21.3.31.3.41.3.51.41.4.11.4.21.4.31.4.41.4.51.51.5.11.5.21.5.31.6TableofContentsJobDeer那些事序JobDeer的产品逻辑其其其三其四其五插柳的周边其其其三其四其五举步维艰的商业化其其其三后记2序JobDeer停运营之后，我被约了上百次。不幸的是全都是约咖啡，还部分都是男的，这让我很伤。不过个最终失败的项，能有这么多感兴趣，还是让我有点受宠若惊。互联这个江湖，除了讲究说学逗唱，还直都是成王败寇，项都失败了，还有什么好聊的呢，是给的失败找到各种借罢了。所以绝部分我都婉拒了。第百

2、次约我喝咖啡的是个杂志社的妹，头像是萌萌的次元。那天我正好去场办事，她正好在中关村，于是就去了。她问我，为啥不把JobDeer背后的故事写出来，给家做个参考呢？我说，你是在问，我为什么不把不开的事，说出来让家开下么？我不是郭德纲，嘛舔着的给别开呢。她沉默了很久，然后问，那你不怕这些事情被忘掉么？我呵呵笑，难道我看起来记忆很差？她问，你还记得我们上次约的那天是星期么？我咖啡喷了出来，等等等等，我们有约过？看完了她机上的照，我深深的觉得，还是写点东吧。序4JobDeer的产品逻辑其每个对招聘这件事的理解都不同，但回到本质层，它也就是信息匹配的种，个向候选和招聘的双边市场。个创业公司要进个双边市场，

3、先临的是鸡和蛋的问题。从什么地呢？我觉得应该从稀缺的资源开始。2013年我做快简历的时候，我认为靠谱的技术主管和可以直接对话的CTO是稀缺的。所以我们做了直投业务，让程序员可以直接把简历投递给他未来的主管。但在运营了年后，我们发现地球和我们想象的不太样。先，主管其实并不稀缺。随着微博、微信公众号的迅猛发展，真正留意影响的技术主管很容易就能通过的渠道收到合适的简历。快简历对他们来说，只是个发布具，其他平台如内推就同样提供了这么个具。其次，级主管不活跃，很多都是代招。越是级的管理员，越少负责社招，直接的般都是朋友推荐的；没有背书的候选都是是下边先，最后再拍板，这让直投变得难副其名。然后，真正看中直

4、接上级的候选并不多。虽说越是优秀的才越在意这个，但整体占其实挺。家说的时候都很在意，挑的时候，钱还是第位的，毕竟北上房价还是很的。最后个没想到的，是除了校招的情况外，绝部分主管并不会收到太多简历。之前担主管们收到太多简历看不过来，所以费尽思开发了有专利的简历分析和排序算法，结果发现天封算多。这些都说明，光是把这些主管摆出来，是然并卵的。我们需要些更有吸引的东。这时候我们想到了关系。其6JobDeer的产品逻辑其脉推荐直是招聘边效果最好的路径。个个主管放在，看起来千；但你认识的，你关注的主管就不同了。于是通过对接社交络，快简历第版上线了。微博登录以后，如果你关注的主管正在招，那么他们会刻被置顶显

5、示。当你浏览其他主管的介绍时，会提示你通过哪个微博好友可以进步了解这个。主管的收件箱简历的排序也根据社交关系做了加权。上线后效果不错，简历的分拣刻变得常靠谱。但是另外个核指标简历的投递量就是上不来。于是我们做了快简历访谈来做传播，发现看的不少，就是转化率特别差。问了不少户，答复都是这样的：访谈很不错，那家公司也很有意思，但是我现在不需要换作。我们居然忘了招聘是个超低频的事情。如果年半换次作，那么万个候选边每天平均也就概18换作。所以起深度，我们更应该度优先。在户基数不的情况下，让更多的知道这个招聘品牌，远提升职率重要。那就打告吧，先是投了些社区告，投了些Google告。当时招聘和在线教育公司们

6、已经把点击炒到概3块钱个了，咬咬还是可以接受的，但是就像上所说的，换作是个超低频的事，如果你只投个，那么当候选想换作时，他还记得你叫啥么？解决办法倒是很直接，那就是以年为单位投告。我算了下上的钱，没能狠下。别忘了，快简历是个只为程序员服务的站，所以从36氪、TechWeb这类向整个互联群的渠道来的户，部分都不是标户。这也是我傻的地，这些渠道虽然程序员不多，但VC多啊，创业公司CEO最重要的事情是找钱不是省钱，当然这是后话，稍后再讲。牌已经够难打了，但这不是最致命的个。致命的是：在直投流程边，HR被排除在外了。互联思维嘛，去掉中间环节，直接连接起点和终点，多好。但这样带来两个问题：第，职位量锐减