普华永道：2019年金融业人才趋势(12页).pdf

1、2019年金融业 人才趋势 数字战略 人才先行 第第22期全球期全球CEO年度调研行业趋势系列年度调研行业趋势系列 技能挑战迫在眉睫 十年前，认为人才短缺会威胁到增长前景的金融业CEO仅占调 查受访者的50%。然而，2019年发布的第22期年度全 球CEO调研显示，该比例已上升至76。可见缺乏关键技能的 人才，影响了金融机构的方方面面，包括人员配置、创新到客户 体验等（见图1 ）。 2| 2019年金融业人才趋势年金融业人才趋势 第22期全球CEO调研行业趋势系列 54% 49% 64% 52% 55% 51% 47%49% 64% 52% 54% 58% 63% 48%47% 35% 31%

2、 26% 35% 38% 44% 41% 38% 47% 44% 19%18% 22%22% 5% 4% 4% 8% 4% 6% 技能短缺的影响 图图 1问题问题 “缺乏关键技能人才”对贵公司的增长前景有何影响？ （以下比例为回答“非常担忧”的受访者） 金融业整体 全球整体 资产和财富管理 银行及资本市场 保险业 无法有效创新人力成本增长超预期质量标准和/或客户 体验受到影响 无法实现增长目标无法把握市场机遇导致关键战略计划 被取消或推迟 对增长和盈利能力 没有影响 资料来源：第22期全球CEO调研 样本规模：金融业整体（ 654 ）、资产和财富管理（ 164 ）、银行及资本市场（ 235 ）

3、、保险业（ 140 ）、全球整体（ 1,378 ） 3| 2019年金融业人才趋势年金融业人才趋势 第22期全球CEO调研行业趋势系列 大幅增加培训/提升技能从其他行业吸纳新鲜血液加强与高校合作，由此 建立更直接的人才储备 从竞争对手引入人才改变固定和临时员工构成 40% 37% 40% 36% 46% 15%16%15% 19%18% 15%15% 16% 14% 17% 25% 27% 23%24% 14% 5% 5% 5%5% 6% 消除技能缺口的当务之急 图图 2问题问题 要消除金融机构面临的技能缺口，应优 先考虑哪些方面？ 至今为止，金融机构为应对挑战而实施的人才战略大 同小异，即内

4、部培养与“挖角”竞争对手相结合。然 而，除了少数高瞻远瞩的机构之外，大部分都并未尝 试另辟蹊径（例如尝试吸引其他行业的新鲜血液或改 变人才队伍结构，见图2）。 传统的人才战略还靠得住吗？薪酬曾经是吸引人才的 一项重要因素，但随着金融机构自身利润的减少，仅 靠高薪来体现员工价值已难以为继。人才供给（增长 缓慢的成熟市场中的供给较充沛）与人才需求（快速 扩张的亚洲和中东市场的需求较大）之间的不匹配， 进一步加剧了问题的严重性。 金融危机已经过去十余年，金融机构仍未能重塑行业 认同感。银行拥有看似强大的、激动人心的价值主张： 帮助企业客户发展，让零售客户实现梦想（例如拥有 自己的家），但过去十年来竭

5、尽全力重塑形象的努力 却收效甚微：它们不仅被外部忽视，在内部也难以凝 聚共识。 资料来源：第22期全球CEO调研 样本规模：金融业整体（ 654 ）、资产和财富管理（ 164 ）、银行及资本市场（ 235 ）、保险业（ 140 ）、全球整体（ 1,378 ） 金融业整体全球整体资产和财富管理银行及资本市场 保险业 4 | 2019年金融业人才趋势年金融业人才趋势 第22期全球CEO调研行业趋势系列 随着行业颠覆的步伐加快，对人才的需求也 在不断变化，人才的预期更难以满足，金融 业亟需彻底反思人才战略。金融机构可选择 的解决方案有很多。有些方法可以独立开 展，另一些则需要与外部各界共同努力，通

6、常也需要政府的支持。（参见第8页“卢森 堡数字技能互通”和“新加坡模式” ） 求贤若渴：创新者和推动者求贤若渴：创新者和推动者 纵然技术能够提供现代化的平台，推动创 新、发掘技术潜力最终要依靠人的力量。 最紧缺的人才，要属同时通晓金融和技术的 专家。这些人熟悉高度专业化的领域，例如 在承保时使用无人机监控分析，或在交易算 法和智能投顾系统中训练机器学习。 能够推动数字化转型的人才也同样抢手。这 些人能够深入理解新商业模式，并在客户体 验方面追求极致，然后再将这些与前沿技术 相结合。 随着运营自动化程度的提升，人际沟通技能 变得更加重要。创造力、沟通和情商这些机 器无法取代的技能将越来越有价值。